Παράγοντες Οργανωσιακής Κουλτούρας στα Γραφεία Προμηθειών των Νοσοκομείων του ΕΣΥ της Ελλάδας που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα του συστήματος προμηθειών
| dc.contributor.advisor | Πρεζεράκος, Παναγιώτης | |
| dc.contributor.author | Καπετανέας, Νικόλαος | |
| dc.date.accessioned | 2016-03-16T11:22:26Z | |
| dc.date.available | 2016-03-16T11:22:26Z | |
| dc.date.issued | 2015-03 | |
| dc.identifier.uri | http://amitos.library.uop.gr/xmlui/handle/123456789/2647 | |
| dc.description.abstract | Εισαγωγή: Η οργανωσιακή κουλτούρα αποτελεί σημαντικό συστατικό της αποτελεσματικής διαχείρισης δημόσιων οργανισμών. Παρόλα αυτά η συσχέτιση μεταξύ επιθυμητής - από τους εργαζόμενους στα γραφεία προμηθειών και αυτής που προάγεται από τις Διοίκησεις των δημόσιων νοσοκομείων, στην Ελλάδα καθώς και η επίδρασή της στην αποδοτική λειτουργία τους, χρήζει διερεύνησης. Σκοπός: Σκοπός αποτελεί η διερεύνηση της σημαντικότητας των προσωπικών αξιών και των χαρακτηριστικών του οργανισμού σύμφωνα με τις αντιλήψεις των εργαζομένων. Ειδικότερους στόχους αποτελούν η διερεύνηση και ανάλυση των σχέσεων μεταξύ των διαστάσεων και των τύπων της οργανωσιακής κουλτούρας, η διερεύνηση της σχέσης μεταξύ Προσώπου-Οργανισμού στοχεύοντας στη διαμόρφωση ενός νέου τρόπου προσέγγισης της κατανόησης της ανθρώπινης συμπεριφοράς στα δημόσια Νοσοκομεία, η μελέτη της αλληλεπίδρασης του βαθμού συμπλήρωσης ή ταύτισης μεταξύ των προσωπικών αξιών των εργαζομένων και των χαρακτηριστικών της οργανωσιακής κουλτούρας που πρεσβεύουν οι οργανισμοί αυτοί καθώς και η μελέτη της συσχέτισης των διαστάσεων και των τύπων της επιθυμητής και της υπαρκτής οργανωσιακής με την αποδοτικότητα των γραφείων προμηθειών. Μεθοδολογία: Για τη διερεύνηση των προσωπικών αξιών και των χαρακτηριστικών, τη διερεύνηση της επιθυμητής και της υπαρκτής οργανωσιακής κουλτούρας όπως και του βαθμού καταλληλότητας μεταξύ Προσώπου - Οργανισμού χρησιμοποιήθηκε το ποσοτικό εργαλείο «Organizational Culture Profile» των O'Reilly, Chatman και Caldwell. Οι μέσες τιμές (mean), οι τυπικές αποκλίσεις (Standard Deviation=SD), οι διάμεσοι (median) και τα ενδοτεταρτημοριακά εύρη (interquartile range) χρησιμοποιήθηκαν για την περιγραφή των ποσοτικών μεταβλητών. Οι απόλυτες (Ν) και οι σχετικές (%) συχνότητες χρησιμοποιήθηκαν για την περιγραφή των ποιοτικών μεταβλητών. Για τη σύγκριση ποσοτικών μεταβλητών μεταξύ δυο ομάδων χρησιμοποιήθηκε το μη παραμετρικό κριτήριο Mann-Whitney. Για τη σύγκριση ποσοτικών μεταβλητών μεταξύ περισσοτέρων από δυο ομάδων χρησιμοποιήθηκε το μη παραμετρικό κριτήριο Kruskal-Wallis. Για τον έλεγχο του σφάλματος τύπου Ι -λόγω των πολλαπλών συγκρίσεων- χρησιμοποιήθηκε η διόρθωση κατά Bonferroni σύμφωνα με την οποία το επίπεδο σημαντικότητας είναι 0,05/κ (κ= αριθμός των συγκρίσεων). Για τον έλεγχο της σχέσης δύο ποσοτικών μεταβλητών χρησιμοποιήθηκε ο συντελεστής συσχέτισης του Spearman (r). Η ανάλυση γραμμικής παλινδρόμησης με τη διαδικασία διαδοχικής ένταξης/αφαίρεσης χρησιμοποιήθηκε για την εύρεση ανεξάρτητων παραγόντων, που σχετίζονται με τις διάφορες βαθμολογίες. Η ανάλυση γραμμικής παλινδρόμησης έγινε με τη χρήση λογαριθμικών μετασχηματισμών λόγω της μη κανονικής κατανομής. Για τη διερεύνηση της δομής των ερωτηματολογίων χρησιμοποιήθηκε Διερευνητική Παραγοντική Ανάλυση ενώ χρησιμοποιήθηκε επιβεβαιωτική παραγοντική ανάλυση με διαδικασία μέγιστης πιθανοφάνειας για την εκτίμηση του μοντέλου, όπως προέκυψε από τη διερευνητική παραγοντική ανάλυση, καθώς και της εκτίμησης των διαφόρων τύπων κουλτούρας. Προσδιορίστηκε η ανεξαρτησία των όρων σφάλματος για όλα τα μοντέλα και επιτράπηκε η συσχέτιση των παραγόντων. Χρησιμοποιήθηκε σημαντικός αριθμός προσεγγίσεων για την εκτίμηση της προσαρμογής των μοντέλων της επιβεβαιωτικής παραγοντικής ανάλυσης, συμπεριλαμβανομένων των δεικτών καλής προσαρμογής CFI (comparative fit index), GFI (goodness of fit index), chi-square goodness of fit test και RMSEA (root mean square error of approximation). Αποτελέσματα: Οι πιο σημαντικές από τις προσωπικές αξίες ήταν το «να είναι κάποιος προσεκτικός» και «η καλή οργάνωση». Τα χαρακτηριστικά, που προάγονται περισσότερο, ήταν ο «προσανατολισμός στους κανόνες», το «να είναι κάποιος προσεκτικός» και η «προσοχή στις λεπτομέρειες». Από τη διερευνητική παραγοντική ανάλυση προέκυψαν οκτώ (8) διαστάσεις επιθυμητής οργανωσιακής κουλτούρας: Οι συντελεστές αξιοπιστίας Cronbach alpha των διαστάσεων της οργανωσιακής κουλτούρας είναι μεγαλύτεροι του 0,7 για όλες τις διαστάσεις εκτός της διάστασης «Υποστήριξη» οι οποία είχε συντελεστή 0,61. Οι συντελεστές αξιοπιστίας Cronbach alpha των τύπων της οργανωσιακής κουλτούρας είναι μεγαλύτεροι του 0,8. Κατά την διερεύνηση των διαστάσεων της υπαρκτής οργανωσιακής κουλτούρας προέκυψαν επτά (7) διαστάσεις. Συμπεράσματα: Όσον αφορά στις προσωπικές αξίες των εργαζομένων και τα χαρακτηριστικά των οργανισμών, που αφορούσαν στην εκτέλεση των καθηκόντων των εργαζομένων στα Γραφεία Προμηθειών, αναγνωρίζονταν ως ίσης σπουδαιότητας από πλευράς εργαζομένων και Οργανισμού, ενώ υπήρχε σημαντική διαφοροποίηση στις υπόλοιπες αξίες με τους εργαζόμενους να αναζητούν μια διοίκηση με προσανατολισμό προς τους ανθρώπους, τη στιγμή που ο Οργανισμός -σύμφωνα πάντα με τις αντιλήψεις των εργαζομένων- κατέτασσε ως τελευταία. Χαρακτηριστικά που δίνουν έμφαση στην αμοιβή και στην αναγνώριση του έργου των εργαζομένων. Επιπλέον, στο σύνολο των αξιών οι βαθμολογίες ήταν σημαντικά υψηλότερες από τις βαθμολογίες των χαρακτηριστικών, με μοναδική εξαίρεση την «πολύωρη εργασία», η οποία έλαβε την ίδια βαθμολογία και ως αξία και ως χαρακτηριστικό. Όσον αφορά στις διαστάσεις της οργανωσιακής κουλτούρας, σύμφωνα με τις αντιλήψεις των εργαζομένων, ως πιο σημαντικές διαστάσεις αναδείχθηκαν «ο σεβασμός στους ανθρώπους» και «η προσοχή στη λεπτομέρεια». Τα συγκεκριμένα ευρήματα δικαιολογούν τις δυσκολίες, που αναδύονται κατά την προσπάθεια εφαρμογής καινοτόμων διαδικασιών στις προμήθειες, όπως είναι οι ηλεκτρονικές προμήθειες. Επιπλέον, η διάσταση «Προσανατολισμός στα αποτελέσματα» δεν αναδείχθηκε ως διάσταση οργανωσιακής κουλτούρας που προάγεται από τις διοικήσεις των Νοσοκομείων, γεγονός που υποδηλώνει ότι δεν στοχεύουν σε κριτήρια δημοσιονομικής πολιτικής ελέγχου δαπανών και γενικότερα ορθολογικής οικονομικής λειτουργίας. Όσον αφορά τους τύπους οργανωσιακής κουλτούρας, ιδιαίτερης σημασίας είναι το γεγονός ότι και στην επιθυμητή και στην υπαρκτή οργανωσιακή κουλτούρα, η κουλτούρα της «ιεραρχίας» είναι αυτή που θεωρείται ως η πλέον σημαντική γεγονός που υποδηλώνει ότι τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι διοικήσεις, των υπό μελέτη Νοσοκομείων επιδιώκουν έναν ιδιαίτερα δομημένο εργασιακό χώρο με αυστηρά τυποποιημένες διαδικασίες κατά την εκτέλεση των εργασιών. Όσον αφορά στη συσχέτιση μεταξύ οργανωσιακής κουλτούρας και αποδοτικότητας των Γραφείων Προμηθειών, παρατηρούνται μικρές συσχετίσεις μεν, οι οποίες όμως παραμένουν σταθερές και στις τρεις κατηγορίες αποδοτικότητας (Τεχνική, Διανεμητική και Κλίμακας) και θεωρούνται ουσιώδους σημασίας για τα συμπεράσματα, που αναδεικνύονται. Οι αρνητικές συσχετίσεις της διάστασης «Προσοχή στη λεπτομέρεια» με όλες τις κατηγορίες αποδοτικότητας αποδεικνύουν ότι το υπάρχον σύστημα Προμηθειών είναι γραφειοκρατικό σε βαθμό που η πιστή εφαρμογή του από τους εργαζόμενους δημιουργεί μείωση της αποδοτικότητας. Σημαντικά είναι και τα ευρήματα για την καταλληλότητα μεταξύ Προσώπου-Οργανισμού, από τα οποία προκύπτει ότι όσο μεγαλύτερη είναι η διαφορά μεταξύ προσωπικών αξιών και χαρακτηριστικών του Οργανισμού τόσο μεγαλύτερο είναι το έλλειμα αποδοτικότητας. | el |
| dc.format.extent | 299 σ. | el |
| dc.language.iso | el | el |
| dc.publisher | Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου | el |
| dc.rights | Αναφορά Δημιουργού-Μη Εμπορική Χρήση-Όχι Παράγωγα Έργα 3.0 Ελλάδα | * |
| dc.rights.uri | http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/gr/ | * |
| dc.subject | Οργανωτική κουλτούρα | el |
| dc.subject | Ιατρικές προμήθειες | el |
| dc.subject | Νοσοκομεία | el |
| dc.subject | Organizational culture | el |
| dc.subject | Medical supplies | el |
| dc.subject | Hospitals | el |
| dc.title | Παράγοντες Οργανωσιακής Κουλτούρας στα Γραφεία Προμηθειών των Νοσοκομείων του ΕΣΥ της Ελλάδας που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα του συστήματος προμηθειών | el |
| dc.type | Διδακτορική διατριβή | el |
| dc.contributor.committee | Καστανιώτη, Αικατερίνη | |
| dc.contributor.committee | Λαζακίδου, Αθηνά | |
| dc.contributor.committee | Κριεμάδης, Αθανάσιος | |
| dc.contributor.committee | Τραυλός, Αντώνιος | |
| dc.contributor.committee | Ζυγά, Σοφία | |
| dc.contributor.committee | Καϊτελίδου, Δάφνη | |
| dc.contributor.department | Τμήμα Νοσηλευτικής | el |
| dc.contributor.faculty | Σχολή Επιστημών Ανθρώπινης Κίνησης και Ποιότητας Ζωής | el |
| dc.subject.keyword | Προσωπικές αξίες | el |
| dc.subject.keyword | Μοντέλο ανταγωνιστικών αξιών | el |
| dc.subject.keyword | Διαστάσεις οργανωσιακής κουλτούρας | el |
| dc.subject.keyword | Καταλληλότητα προσώπου-οργανισμού | el |
| dc.subject.keyword | Αποδοτικότητα | el |
| dc.subject.keyword | Values | el |
| dc.subject.keyword | Dimensions of Organizational Culture | el |
| dc.subject.keyword | Types of Organizational Culture | el |
| dc.subject.keyword | Person-Organization feet | el |
| dc.subject.keyword | Efficiency, Competing Values Model | el |
| dc.subject.keyword | Hospitals | el |
| dc.subject.keyword | Greece | el |
| dc.description.abstracttranslated | Introduction: The organizational culture is considered to constitute a crucial factor for effectiveness in publilc organizations. However, the relationaship between the actual and expected organizational culture in procurement offices of public hospitals in Greece and its impact on their efficiency has to be evaluated. Aim: The purpose of this study was to determine the importance of personal values and organizational characteristics according to the employees’ perceptions. More specifically objectives of the study constitute the investigation of the relationship between dimensions and the types of organizational culture, the perceived and preferred organizational culture types, organizational culture profile and the investigation of Person-Organisation fit, aiming of new way of comprehension of employee behavior in the Public Hospitals. Methodology: We have been used exploratory and confirmatory factor analysis for the evaluation of multidimensionlity structure of Organizational Culture Profile (OCP) scale. Then, we investigated the extent in which the OCP, with a 54-items, that constitute eight factors in the causative analysis of factors can be incorporated onto Quinn and Cameron theory of Competitive Values Model (CVF). In order to investigate this issue, we have developed at first a non-standard multidimantional scaling (MDS) that imposes the OCP on the solution space with the permutation test that evaluates the cohesion of engagements and secondly a confirmatory factor analysis based on structural equation modeling. Continuous variables are presented with mean and standard deviation (SD). Quantitative variables are presented with absolute and relative frequencies. For the comparison of culture dimensions and culture types as derived from personal preferences (individual value profile) and their beliefs about how much the same values were operating in the organization (organizational value profile), paired t-tests were used. Also, in order to give an indication of the differences between individual value profile responses and organizational value profile responses, effect sizes were also reported. Effect sizes of 0.2-0.5 are considered small, between 0.51-0.81 moderate and over 0.8 are considered large. Linear regression models were used to investigate the association of culture dimensions and culture types with hospital efficiency as measured with the three types: technical efficiency (TE), production technical efficiency (PTE) and scale efficiency (SE). Coefficients of determination (adjusted R2) were reported as a measure of variation that is explained by the model and standardized regression coefficients as a measure of the effect of independent variables. All p values reported are two-tailed. Statistical significance was set at 0.05 and analyses were conducted using SPSS statistical software (version 19.0). Results: Sample consisted of 402 participants (25.6% men and 74.4% women). Most participants (45.8%) aged from 25 to 44 years and 25.6% aged from 45 to 54 years. Almost half of the responders (46.3%) had graduated a Technological institute or University and 13.4% had an MSc or PHD degree. A principal component analysis (PCA) was conducted on the 54 items with orthogonal rotation (varimax). The Kaiser–Meyer–Olkin measure verified the sampling adequacy for the analysis, KMO = .924. Bartlett’s test of sphericity χ² (1431) = 10509.97, p < .001, indicated that correlations between items were sufficiently large for PCA. An initial analysis was run and eleven components had eigenvalues over 1. The scree plot was slightly ambiguous and showed inflexions that would justify retaining eight components. Given the fact that from the produced data, we observed that three components had only three items each and low Cronbach’s alphas produced inadequate models, were removed and eight components were retained in the final analysis. The eight factors were: Orientation toward outcomes or results, Emphasis on growth and rewards, Emphasis on attention to detail, Stability and maintained the status quo, Being innovative, Decisiveness, Collaboration and team orientation and Supportiveness. All correlations were significantly and ranged from 0.21 to 0.72. 67.8% of the correlations were moderate to high, indicating moderate to strong relationships between the various aspects of culture. The distinct four regions have emerged as “orientation on results” (point F1) is located in upper right region, namely according to CVF "Market" type of culture, “Being innovative” (point F5) and “Decisiveness” (point F6) are located in upper left region, namely "Adhocracy" type of culture, “Emphasis on Results” (point F2), “Collaboration and team orientation” (point F7) and “Supportiveness” (point F8), are located in low left region namely "Clan" type of culture and “Attention to detail” (point F3) and “Stability and maintain the status quo” (point F4) are located in lower right region namely " Hierarchy" type of culture. The results indicate that the composite factors reliability coefficients exceed the 0.80 Cronbach’s alpha coefficients for all factors; 0.89 for Market (equals with the component F1, since in this quadrant only one component is mapped), 0.81 for Adhocracy, 0.82 for Hierarchy and 0.81 for Clan. Internal consistency reliabilities demonstrated uniformly positive support for the convergent validity of the items comprising the eight measures. Confirmatory factor analysis was firstly conducted using the culture survey items as observed variables and the 8 indexes as first order factors. Afterwards CFA was conducted for second order models including a) the four types of culture (Market culture, Clan culture, Hierarchy culture and Adhocracy culture), b) the two types of culture (internal and external) and c) both the aforementioned four and two types of culture indicating that external side include Market culture and Adhocracy and internal side include Clan culture and Hierarchy culture. Comparing the three tested second order models fit indices were found that the model (a), four types of culture, exhibited a slightly better fit from the rest with GFI, CFI and RMSEA equal to 0.857, 0.909 and 0.048, respectively. Regarding to efficiency, the mean of Technical Efficiency was 76.9% (SD=21.1%), the mean of Production Technical Efficiency was 83.4% (SD=17.3%) and the mean of Scale Efficiency was 91.4% (SD=14.5%). Conclusions: We attempted to provide strong support for the use of the OCP scale for measuring organizational culture in procurement offices in Greek public hospitals in consistent with the Competing Values Framework. This study showed that the modified OCP using a Likert-scale is a reliable and valid tool in a more user- friendly approach to investigate organizational culture in large samples. Moreover, we found that there is not one strong culture that characterizes employees in public hospitals. Significantly lower values were found for all culture dimensions and culture types when the organizational value profile was compared with the individual value profile (p<0.001) indicating low congruence person-organization fit. For all comparisons were found large effect sizes. The greatest effect sizes for culture dimensions, indicating the lowest congruence were found for Emphasis on growth and rewards, Orientation toward outcomes or results, Stability and maintained the status quo and Decisiveness, while the greatest effect sizes for culture types were found for Clan and Market. Multiple linear regression analyses with independent variables the eight culture dimensions showed that Emphasis on growth and rewards derived from individual value profile was positively associated with greater Technical Efficiency and Production Technical Efficiency, while Collaboration and team orientation from individual value profile was associated with greater Production Technical Efficiency. Collaboration and team orientation from individual value profile had greater effect on PTE as compared with Emphasis on growth and rewards as derived from standardised regression coefficients, while the congruence for Collaboration and team orientation was negatively associated with PTE indicating that lower congruence is associated with lower PTE. On the contrast greater values on Decisiveness from individual value profile was associated with lower Scale Efficiency. As far as it concerns, organizational value profile Clan type was negatively associated with TE and SE indicating that as the presence of Clan type is more evident the TE and SE decreases. The congruence for Clan type was negatively associated with TE, PTE and SE indicating that lower congruence is associated with lower TE, PTE and SE. We believe that our preliminary study can serve as an audit tool for managers and policy makers in the expected new procurement processes implementation of public hospitals in Greece. We expect managers and policy makers can use this study in an effort to reduce cost and increase transparency and accountability. Our findings can be also used as a guide for recruitment and selection of new employees in procurement offices in public hospitals. | el |
Αρχεία σε αυτό το τεκμήριο
Αυτό το τεκμήριο εμφανίζεται στις ακόλουθες συλλογές
Εκτός από όπου επισημαίνεται κάτι διαφορετικό, το τεκμήριο διανέμεται με την ακόλουθη άδεια:
Αναφορά Δημιουργού-Μη Εμπορική Χρήση-Όχι Παράγωγα Έργα 3.0 Ελλάδα
Αναφορά Δημιουργού-Μη Εμπορική Χρήση-Όχι Παράγωγα Έργα 3.0 Ελλάδα